Arbeidsavklaringspenger
Arbeidsavklaringspenger er en ytelse fra NAV som skal sikre inntekt i perioder man på grunn av sykdom eller skade, har behov for bistand fra NAV for å komme i arbeid.
Pengene erstatter inntekt i en periode mens det settes i gang arbeidsrettede tiltak, medisinsk behandling eller annen oppfølging.
Ansatte på arbeidsavklaringspenger
Den ansatte må selv søke arbeidsavklaringspenger når sykepengeåret er i ferd med å gå ut. Målet med tiltakene er at man skal komme tilbake til arbeid.
Dersom arbeidstaker delvis er i arbeid vil vedkommende kunne få arbeidsavklaringspenger på den syke delen. For å få innvilget arbeidsavklaringspenger må vedkommende da imidlertid ha redusert arbeidsevne med minst 50% på grunn av sykdom eller skade.
Ta kontakt med sekretariatet
Som nevnt har vi i sekretariatet erfaring med at en del arbeidsgivere forsøker å fraskrive seg ansvaret de faktisk sitter med overfor arbeidstakere på arbeidsavklaringspenger. Dersom du som tillitsvalgt mener at arbeidsgiver ikke opptrer i tråd med det vi har skissert ovenfor eller på andre måter ikke opptrer holdbart, ta kontakt så kan vi bistå med råd og juridiske vurderinger.
Oppfølging fra arbeidsgiver og NAV etter at retten til sykepenger er brukt opp
Arbeidsgiver har ansvar for å følge opp syke arbeidstakere så lenge de er ansatt. Ansvaret opphører ikke selv om den som er syk går fra sykepenger til arbeidsavklaringspenger. Dette er veldig viktig å være oppmerksom på. Dette fremkommer også uttrykkelig på NAV sine hjemmesider under tittelen «Fra sykepenger til arbeidsavklaringspenger (AAP)».
I sykepengeperioden er det lovbestemte tidspunkter som sikrer jevnlig kontakt mellom sykemeldt, arbeidsgiver, lege og NAV. Etter at sykepengene er utløpt vil det i stor grad være behovet til den ansatte som vil styre hvilken oppfølging vedkommende skal ha.
Fra sykepenger til arbeidsavklaringspenger – NAV
Rettigheter for ansatte på arbeidsavklaringspenger
Vi har dessverre i visse tilfeller erfaring med at arbeidsgivere i vår næring mener at de ikke har ansvar for arbeidstakere som helt eller delvis er på arbeidsavklaringspenger. Det er derfor svært viktig for oss å presisere at arbeidstakere på arbeidsavklaringspenger i utgangspunktet har like rettigheter som andre ansatte overfor arbeidsgiver.
Arbeidskontrakten mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren på arbeidsavklaringspenger er like gjeldende som før arbeidsavklaringspenger ble innvilget.
Arbeidsgiver er forpliktet til å betale lønn og forsikringer forholdsmessig i forhold til den graden arbeidstaker er i jobb. De skal være med på lik linje som andre i omstillingsprosesser osv. Arbeidsgiver har imidlertid ikke plikt til å betale sykepenger dersom arbeidstaker jobber delvis og blir fraværende på grunn av sykdom.
Spesielt om tilretteleggingsplikten for arbeidstakere med redusert arbeidsevne, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6:
Arbeidsgiver skal så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at en arbeidstaker som har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom og slitasje e.l. skal kunne beholde eller få et passende arbeid.
Tilretteleggingsplikten er vidtrekkende, men ikke absolutt. Den gjelder «så langt det er mulig» Dette skal tolkes strengt og utgangspunktet er at arbeidsgiver plikter å tilrettelegge selv om tiltakene er ressurskrevende eller økonomisk belastende. Dog må tiltakene ligge innenfor det som er økonomisk forsvarlig for den enkelte bedrift.
Hva som anses som nødvendig tiltak beror på virksomhetens størrelse, økonomi, varigheten av den reduserte arbeidsevnen og forhold på arbeidstakers side. Jo flere ulike arbeidsoppgaver arbeidsgiver har og jo større bedriften er jo strengere krav stilles til tilretteleggingen.
Nav har også en rekke støttetiltak som kanskje ikke arbeidsgiver er oppmerksom på. Dette er støtte som kan gjøre det enklere for bedriften å tilrettelegge.
Dersom tilrettelegging i arbeidstakerens vanlige arbeidsforhold ikke er mulig, skal arbeidsgiver ta med arbeidstakeren og arbeidstakers tillitsvalgte på råd for å vurdere om det er aktuelt å overføre arbeidstaker til annet arbeid. Arbeidsgiver har imidlertid ikke plikt til å opprette nye stillinger.
Arbeidsavklaringspenger og oppsigelse
Det første året man er sykemeldt kan man ikke sies opp med sykdom som begrunnelse for oppsigelsen jf. arbeidsmiljøloven. § 15-8.
Etter det første året er det de vanlige reglene om saklig grunn for at oppsigelsen som gjelder, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Dette innebærer at om en saklig oppsigelse foreligger av en på arbeidsavklaringspenger beror på en totalvurdering av situasjonen.
Det må også foretas en rimelighetsvurdering, hvor ulempene for arbeidsgiver ved å fortsette arbeidsforholdet må veies opp mot arbeidstakers problemer ved en oppsigelse.
Hvis personen sies opp på grunn av sykdom vil det være svært viktig om arbeidsgiver har fulgt rutiner og regler for oppfølging av sykemeldte? Kan arbeidsgiver dokumentere at tilrettelegging og omplassering har vært vurdert? Har arbeidsgiver forsøkt å bidra til tilbakeføring av arbeidstaker med en positiv utnytting av arbeidstakers funksjonsevne?
Her er det også viktig å huske på at arbeidstaker har medvirkningsplikt og at det ofte er en forutsetning for arbeidsgivers mulighet for å legge forholdene til rette på arbeidsplassen.
Videre vil man se på arbeidstakers prognose fremover. Vil vedkommende kunne komme helt eller delvis tilbake til arbeid i løpet av rimelig tid? Ansiennitet, alder, forsørgelsesbyrde, sosiale og økonomiske forhold hos arbeidstaker skal også tas med i totalvurderingen.
