Tillitsvalgtes rolle ved likelønn og diskriminering
Som tillitsvalgt og/eller verneombud er det viktig at du arbeider for å hindre forskjellsbehandling av ansatte i bedriften.
Forskjellsbehandling kan skje på grunn av kjønn, alder, etnisitet, religion eller nedsatt funksjonsevne. I finansnæringen har vi spesielt store utfordringer knyttet til likelønn og likestilt deltakelse mellom kvinner og menn.
Tillitsvalgtes rolle
Som tillitsvalgt er arbeidet med å hindre forskjellsbehandling på arbeidsplassen en viktig del av ditt oppdrag. Men hvordan skal du gjøre det?
- Sjekk avtaleverket. Gjør deg kjent med bestemmelsene i lov- og avtaleverk som omhandler likestilling på din arbeidsplass. Det vil gjøre deg trygg på mulighetene du har til å påvirke. Se til at bedriften oppfyller redegjørelsesplikten jamfør likestillingsloven § 26 a, og aktivitetsplikten jamfør § 26 i samme lov.
- Bruk lønnstatistikken. Skaff deg godt grunnlag og vær oppmerksom på mulig diskriminering under lønnsforhandlinger lokalt. Be alltid om lønnsstatistikk som gjør deg i stand til å avdekke forskjellsbehandling mellom kvinner og menn.
- Husk likestilling, likelønn og likestilt deltakelse når du bidrar i tilsettingsprosesser.
- Kontakt fagmiljøet. Bruk likestillings- og diskrimineringsombudet som rådgiver og gjør deg kjent med deres nettsider www.ldo.no.
- Kontakt sekretariatet. Vi hjelper deg videre.
Viktige bestemmelser i Likestillings- og diskrimineringsloven
Positiv særbehandling på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd er tillatt hvis
a) særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål,
b) det er et rimelig forhold mellom formålet man ønsker å oppnå og hvor inngripende særbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere og
c) særbehandlingen opphører når formålet med den er oppnådd.
Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i § 6 når den:
a) har et saklig formål
b) er nødvendig for å oppnå formålet og
c) ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.
I arbeidsforhold og ved valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere er direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk bare tillatt hvis denne egenskapen har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket, og vilkårene i første ledd er oppfylt.
Aldersgrenser som følger av lov eller forskrift, og fordelaktige priser på grunn av alder, er ikke i strid med forbudet i § 6.
Diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene er forbudt. Med etnisitet menes blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.
Forbudet omfatter diskriminering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige forhold som nevnt i første ledd.
Forbudet gjelder også hvis en person blir diskriminert på grunn av sin tilknytning til en annen person, og diskrimineringen skjer på grunn av forhold som nevnt i første ledd.
Med diskriminering menes direkte eller indirekte forskjellsbehandling etter §§ 7 og 8 som ikke er lovlig etter §§ 9, 10 eller 11.
Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte, uten hensyn til kjønn.
Retten etter første ledd gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag, eller lønnen reguleres i ulike tariffavtaler.
Om arbeidene er av lik verdi, avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.
Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlaget og alle andre tillegg, fordeler og andre goder som ytes av arbeidsgiveren.
Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn (likestillings- og diskrimineringsloven)
I § 32 i Likestillings- og diskrimineringsloven fremkommer det at ansatte har rett til innsyn i kollegaers lønnsopplysninger hvis de har mistanke om at de blir diskriminert med hensyn til lønn.
Den ansatte har rett til å få opplysninger om lønnsnivå og kriterier for lønnsfastsettelsen til den eller de han eller hun sammenligner seg med, men ikke arbeidsgivers vurdering av individuelle arbeidsprestasjoner. Hensikten med bestemmelsen er å gi den som har mistanke om å bli diskriminert, bedre mulighet til å undersøke forholdene.
Arbeidstaker som mottar lønnsopplysninger har taushetsplikt og opplysningene skal ikke utleveres. Som tillitsvalgt er det viktig å være kjent med at det i forarbeidene til oven fremgår at lønnsopplysningene kan utleveres til deg (som tillitsvalgt), advokat eller andre rådgivere samt Likestillings og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemda.
NB!
- Opplysningene skal slettes når saken er avsluttet.
- Den som mottar lønnsopplysninger skal skrive under en taushetserklæring (i erklæringen bør det fremgå at opplysningene kun skal brukes i en eventuell sak om lønnsdiskriminering, at opplysningene ikke skal utleveres og at de skal slettes når saken er avsluttet).
Den arbeidsgiver utleverer lønnsopplysninger om skal samtidig informeres om dette av arbeidsgiver. Arbeidsgiver skal informere om hvilke opplysninger som er utlevert til hvem og at utleveringen har skjedd på bakgrunn av mistanke om lønnsdiskriminering.
Arbeidsgivers plikt til å arbeide for likestilling – en arbeidsmetode i fire trinn
I § 26 i den nye likestillings- og diskrimineringsloven pålegges arbeidsgivere i alle offentlige og private bedrifter med mer enn 50 ansatte, en arbeidsmetode i fire trinn.
Denne bestemmelsen bør du som tillitsvalgt være spesielt oppmerksom på. Den gir deg muligheten til å påse på at arbeidsgiver utfører arbeidsmetoden som har som mål å forhindre diskriminering og fremme likestilling.
Undersøk
Undersøk om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling. Det kan både være synlige og mer usynlige hindre.
Eksempler på usynlig hindre er ifølge forarbeidene holdninger, fordommer og strukturer. Arbeidsgiver bør gjennomgå rutiner, foreta samtaler med arbeidstakerne og foreta medarbeiderundersøkelser mv. Er det for eksempel risiko for at noen blir lønnsdiskriminert?
Analyser
Analyser årsakene til risikoene for diskriminering eller hindrene for likestilling som er identifisert i egen virksomhet.
Er det for eksempel avdekket holdninger i bedriften som kan medføre diskriminering så bør man analyserer hvorfor disse holdningene eksisterer. Hvis det er avdekket at det kan være risiko for lønnsdiskriminering, bør man se på hva som er årsaken til at det er risiko for at noen kan bli lønnsdiskriminert.
Er det avdekket fare for hindre for at arbeidstakere med funksjonsnedsettelse kan ta jobb i bedriften kan man se på årsakene til at det er fare for diskriminering av arbeidstakere med funksjonsnedsettelse.
Gjør tiltak
Iverksett tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling i virksomheten. Tiltakene må ifølge forarbeidene være egnet til å avhjelpe de utfordringer som er avdekket, men det er ikke krav om å gjennomføre uforholdsmessig kostbare tiltak.
Eksempler på tiltak er å sørge for gode interne varslingsrutiner i tråd med plikten til dette i arbeidsmiljøloven kap. 2A, lønnssamtaler med ansatte som er i foreldrepermisjon og tiltak for at arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne kan jobbe i virksomheten.
Evaluer
Evaluer resultatet av arbeidet som er gjort i henhold til de tre andre trinnene. Arbeidsgiver og de tillitsvalgte skal se seg tilbake og se om arbeidet som er gjort har hatt den tilsiktede effekt. Lønnsforskjeller og kjønnsbalanse er enkelt å måle, mens holdningsarbeid kan være vanskeligere å måle.
Arbeidsmetoden som beskrives ovenfor skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter. Det betyr at arbeidet ikke skal være ad-hoc preget, men løpende.
Denne arbeidsmetoden er det viktig at dere er oppmerksom på og minner arbeidsgivere om dersom de selv ikke tar tak i dette. Bestemmelsen gir et verktøy som vil være med å forebygge diskriminering.
Arbeidsmetoden kan også være et utgangspunkt og verktøy også for bedrifter med mindre enn 50 ansatte selv om det for disse bedriftene ikke er en lovpålagt metode.