Har du selv vært i en arbeidskonflikt, eller observert kolleger som har røket mer eller mindre i tottene på hverandre, så vet du hvor belastende det kan være. Det er selvsagt verst for de som står i konflikten, men ofte også for kolleger. Og når det først har gått galt, kan det som var en bagatell vokse seg til et stort problem. I verste fall havner saken til slutt i rettssystemet, men det finnes måter å redde stemningen på før den tid. Heldigvis.

– Det er krevende å være i dramatiske konflikter. Det fører ofte til sykmeldinger, dårlig arbeidsmiljø, og brer fort om seg med personkonflikter. Det er veldig belastende!

Det sier Solfrid Mykland Fjell. Hun har forsket på mekling og ledelse ved Norges Handelshøyskole (NHH), har en doktorgrad i mekleratferd i norske rettsmeklinger, er forfatter av boken «Mekling og ledelse» og jobber nå som dommer i Nord- og Midhordland jordskifterett.

Sjekk bedriftens rutiner

– Det aller beste er å jobbe forebyggende, anbefaler hun.

– En viktig utfordring er at bedrifter ikke har noen klar formening av hva en konflikt er. Vi definerer ikke en konflikt før det er Men hvis vi ikke tar i situasjonen før den er kommet så langt, blir det vanskelig å håndtere.

– Det er først og fremst to faktorer som gjør at arbeidskonflikter oppstår: ulikhet og avhengighet, forklarer Solfrid.

I bedrifter hvor folk er avhengige av hverandre for å utføre oppgavene sine, er det større grad av konflikter knyttet til sak og gjennomføring, mens en studie Mykland Fjell var med på å gjøre i kunnskapsbedrifter, der folk jobber veldig uavhengig av hverandre, viste større grad av personkonflikter.

Folk er ikke gale

Solfrid har erfart at når folk faktisk kommer sammen og lytter, kan mye løses. Eller i hvert fall forstås.

– Jeg håndterer jo konflikter i jobben min. Når jeg får partene til å høre på hva de andre egentlig mener – lytte til motparten og ikke bare snakke – er det ofte mye som skjer, forsikrer hun.

Hun synes mediene har en tendens til å fremstille de som havner i konflikter som gale. Det mener hun er feil.

– Det er ofte lite flatterende beskrivelser av de involverte folkene. Når vi i konfliktteorien ser på hvordan konflikter utvikler seg, er trinn én uenighet, trinn to er at fokus flyttes fra sak til person, forklarer Solfrid, og «friskmelder» mange av de som er i konflikt.

– Jeg tror på ingen måte at folk er så gale, men når konflikter har gått så langt at de havner i avisen, er man ofte på et stadium der man er mer opptatt av personkarakteristikker enn å løse saken.

Snu speilet

De fleste av oss vil nok ha interesse og ønske om å løse konflikten før den når rettsapparatet – og før vi blir fremstilt som galninger i mediene – enten uenigheten foregår på jobben eller over nabogjerdet. Men hva kan vi egentlig selv gjøre for å løse opp i en relasjon som har gått på tverke?

– Tenk over «hva er bidraget mitt? Har jeg gjort noe feil, har jeg krenket noen, bør jeg gi en unnskyldning?» I mange tilfeller hvor folk opplever seg krenket, mente ikke motparten å krenke. Det ligger mye fortolkning i det vi oppfatter. Vi ser det vi vil se, ut fra hvilke intensjoner vi tror den andre har, sier Solfrid, og viser til «speilingsmekanismen».

– Vi speiler hverandres atferd. Blir vi møtt med sinne, svarer vi med det. Så om du lytter, er det lettere å få motparten til å gå i samme modus.

Om du ikke klarer å håndtere situasjonen på egenhånd, kan du søke hjelp.

– Sjekk hvilke rutiner bedriften har. Fagforeningen kan nok svare på hvem du kan gå til. Det kan være tillitsvalgt, en klok kollega eller lederen. Det bør være en person du har tillit til, anbefaler Solfrid.

Bry deg

– Hva kan vi gjøre for å hjelpe hvis vi ser at kolleger har en konflikt?

– Mitt råd er å vise at man bryr seg. Spør én eller begge – det som føles riktig – om det er noe man kan hjelpe med, anbefaler Solfrid Mykland Fjell.

Det kan være godt å oppleve at en har kolleger som bryr seg.

– Å spørre de involverte om det er noe man kan hjelpe med, blir sjelden feil. Da blir det opp til partene å vurdere om de ønsker hjelp, og eventuelt hvilken type hjelp man ønsker. Vi er nok generelt litt redde for å «blande oss», men bare det å få snakket litt om hva som skjedde kan klargjøre hva konflikten egentlig handler om.

Det finnes altså håp for de som har kommet skjevt ut med en kollega. Men hva om konflikten din er med sjefen? Vel, da har Solfrid, i likhet med andre, dårlig nytt til deg.

– Da har du et problem. Dessverre! Det er en maktubalanse mellom ansatt – underordnet – og sjef. Jeg ville begynt med å søke hjelp hos tillitsvalgte, men jeg tenker at er du i dyp konflikt med sjefen, er det ikke så mange gode alternativer. Vurder alternativene: hvordan det er å fortsette her hvis konflikten ikke blir løst? Kan jeg bytte avdeling eller få jobb et annet sted? Det vil selvsagt avhenge av hvor dramatisk konflikten er, men å få sjefen til å endre seg … Jeg vet ikke hvor realistisk det er, sier Solfrid Mykland Fjell.